In Deutschland gibt es bisher kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Das deutsche Arbeitsrecht besteht aus einer Vielzahl einzelner Bundesgesetze und Rechtsverordnungen wie zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), Entgeltfortzahlungsgesetz, Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Tarifvertragsgesetz (TVG), Mutterschutzgesetz (MuSchG), Mindestlohngesetz (MiLoG) etc. Des Weiteren wird die Arbeitswelt in Deutschland durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Einzelarbeitsverträge geregelt. Letztendlich hat auch die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit ein gewichtiges Wort mitzureden. Das deutsche Arbeitsrecht ist aufgrund dieser Vielzahl von Quellen und Regelungen ein äußerst schwieriges und komplexes Rechtsgebiet. Die grundsätzliche Empfehlung bei Streitigkeiten kann daher nur lauten: „Schalten sie bei drohenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen immer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ein“.
Die Arbeitsgerichte in Deutschland haben viel zu tun. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt deutlich, dass im Rahmen der Arbeitsverhältnisse immer wieder arbeitsrechtliche Streitfragen und Unstimmigkeiten zu klären sind. Das BAG musste sich 2018 mit zahlreichen arbeitsrechtlichen Unklarheiten auseinandersetzen. Um nur einige davon zu nennen: Im März 2019 entschied das BAG, das während des Elternurlaubs keine zusätzlichen Urlaubsansprüche erworben werden. Vielmehr ist eine anteilige Urlaubskürzung für die Dauer der Elternzeit rechtmäßig. In einem weiteren Urteil vom März 2019 entschied das BAG das Arbeitnehmer auch während eines unbezahlten Sonderurlaubs keine zusätzlichen gesetzlichen Urlaubsansprüche erwerben.
Von besonderem Interesse für Arbeitnehmer ist auch folgendes Urteil, das man kennen sollte:
Das BAG entschied mit Urteil vom 23.08.2018 das Videoaufnahmen von Mitarbeitern in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers, vor Gericht grundsätzlich, als Beweismittel verwertet werden dürfen. Das gilt auch dann, wenn die Videoaufnahmen nicht unverzüglich vom Arbeitgeber ausgewertet wurden. Im zu entscheidenden Fall waren mittels Videoüberwachung aufgezeichnete Pflichtverletzungen einer Mitarbeiterin erst ein halbes Jahr später vom Arbeitgeber ausgewertet worden. Der Mitarbeiterin wurde daraufhin gekündigt. Diese berief sich in ihrer Kündigungsschutzklage in den arbeitsgerichtlichen Vorinstanzen darauf, dass der Arbeitgeber eindeutig gegen die im § 6 b Abs. 5 BDSG (a. F.) vorgeschriebene unverzügliche Löschfrist verstoßen habe. Die Verwendung von Videoaufnahmen als Beweismittel Monate später nach der Aufzeichnung, sei nicht mehr unverzüglich gewesen, infolgedessen bestand ein Beweisverwertungsverbot des Bildmaterials. Sowohl AG als auch LAG gaben ihr Recht. Das BAG sah das anders und entschied dass ein bloßer Zeitablauf die Verwertbarkeit von Videoaufnahmen nicht zwingend beeinträchtigt. Entscheidend sei vielmehr, dass die den Arbeitnehmer belastenden Aufnahmen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung stammen. Die Verwertung rechtmäßig aufgenommener Bilder als Beweismittel für eine vermutete Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, ist rechtlich mindestens solange zulässig, als der Arbeitgeber die Pflichtverletzung arbeitsrechtlich noch ahnden kann.
Wer sich für Arbeitsrecht interessiert kann beim BAG umfangreiche Informationen zu oben aufgeführten und weiteren arbeitsrechtlichen Urteilen direkt erhalten.
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